La brecha de género en el México aún es alta, de un 75.4%, colocándose así en el lugar 25 a nivel mundial, de acuerdo con el Índice Global de la Brecha de Género 2020, elaborado por el Foro Económico Mundial. De ahí la importancia de que las empresas trabajen por cerrarla, pero ¿cómo?
“La empresa necesita observar y actuar sobre aspectos que siguen ‘golpeando’ el avance de las mujeres, como la violencia doméstica, la falta de ciertas competencias e, incluso, comportamientos de autosabotaje. Es difícil porque quizá un líder detecta esto, pero no quiere o no sabe cómo reportarlo”, dijo Michelle Nettles, Chief People & Culture Officer en ManpowerGroup.
Este tema ha cobrado mayor importancia en los últimos años, pero ha sido durante la pandemia que se ha sentido disparidad entre las oportunidades de hombres y mujeres. Muestra de ello es que 51% de las mujeres son menos optimistas acerca de las perspectivas de su carrera que antes de la pandemia y 57% planea dejar su trabajo actual en aproximadamente dos años, revela el informe ‘The Great Realization’.
“Sorprende que con esta ‘amenaza’ latente de perder mujeres y con la escasez de ciertos perfiles, algunos empleadores no prevean que para dar los mejores resultados van a necesitar talento diverso, y eso por supuesto incluye a las mujeres”, añadió Martha Barroso, directora de People & Culture en ManpowerGroup México.
Las estrategias
Nettles señaló que para romper con estos problemas y mejorar la participación de las mujeres en el ámbito laboral, las empresas deben poner en marcha estrategias como tener una cantidad representativa de mujeres en puestos de liderazgo, por ejemplo 50%, planes de aprendizaje, entre otras.
Asimismo, destacó que para comenzar, hay que tener conversaciones de carrera con las colaboradoras, donde se les ayude a identificar su propósito, sus planes de desarrollo y posibles limitantes, y se pueda colaborar a definir una estrategia para lograrlo. Se debe garantizar que el foco está en escuchar las necesidades de los empleados, para entender lo que dicen y luego, a partir de esa retroalimentación, desarrollar estrategias medibles.
Los comités de inclusión también son clave para identificar qué barreras detecta la persona, así como capacitar para que puedan lograr sus objetivos.
“Cuando el líder es capaz de tener estas conversaciones y los colaboradores detectan que vas a tener un acercamiento donde los pones en primer lugar, ellas y ellos muestran más apertura y empatía para referir qué necesitan y les preocupa. Por ejemplo, una conversación muy solicitada es la que se relaciona con cómo equilibrar el cuidado de los hijos con la vida profesional”, precisó Nettles.
Añadió que para acelerar estas acciones, el papel del líder es crucial y “está cambiando rápidamente y en todo el mundo”.
“Los milennials y la generación Z esperan que su líder sea parte de la solución. Por lo tanto, no puedes tener sola al área de Recursos Humanos escuchando y actuando sobre lo que vive el empleado. El líder, ese jefe, necesita involucrarse y hacer suya la labor de diversidad e inclusión para saber cómo reportar, atender y actuar sobre una problemática que le compartan los colaboradores”, finalizó.
Artículo extraído de: https://elempresario.mx
Escrito por: redacción El Empresario
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