Tener una empresa inclusiva ya no es un tema de moda o algo que se haga por un tiempo, es primordial para el crecimiento de la organización desde temas de productividad hasta de reputación. Datos de McKinsey & Company indican que cuando una empresa tiene políticas de división e incluso laboral, la rentabilidad tiene un crecimiento de 25 por ciento.
Para María Eugenia Martínez, directora senior de talento regional en LLYC, el tener una estrategia adecuada de inclusión y diversidad, se verá reflejado en una mayor productividad y menor rotación laboral, por lo que todas las empresas, sin importar el sector al que se dediquen deben trabajar en ello.
“Debemos impulsar la diversidad de talento en nuestros equipos de trabajo, esa pluralidad de identidad que se manifiesta en etnias, costumbres, experiencias, culturas, edades, identidades de género, etc, que todos en conjunto, logran un resultado de mayor enriquecimiento y de aprendizaje entre las diferentes formas de pensar en la organización”, explicó en entrevista con El Empresario.
Detalló que la inclusión no se trata de un tema de cuota como muchas veces se maneja, sino que ser consciente de las diferencias de los grupos sociales, cuya pluralidad logran la innovación tanto del negocio, como con los clientes y en la comunidad en donde vivimos. A su vez, permite la retención y atracción de talento, al igual que su compromiso y satisfacción.
“Sí son importantes las cuotas para medir, para ver de dónde iniciaste hasta dónde vas. Eso te ayuda a mejorar”.
Las estrategias
Para crear una verdadera política de inclusión y diversidad, Martínez señaló que el principal pilar está en los líderes y socios de las empresas, quienes deben tener el compromiso de promover esta cultura y deben involucrarse en las acciones de la organización. El cambio comienza desde dentro de la organización para después ir al exterior, donde todos sepan que esa empresa es inclusiva, lo que atraerá el talento.
Asimismo, se deben tener mecanismos de denuncia para aquellos inconvenientes de discriminación que se puedan presentar, que sean de forma anónima y hagan sentir a los colaboradores seguros y respaldados por la empresa.
“Es importante tener ese feedback de los colaboradores donde puedan denunciar anónimamente”.
A la vez, consideró primordiales tener tres políticas de inclusión que no se deben dejar de lado en México.
- Igualdad de género: debe existir igualdad de oportunidades, compensaciones y beneficios tanto para hombres como mujeres, no hablar de paternidad ni maternidad sino de cuidador secundario y primario, por ejemplo, entre otras medidas.
- Grupos de afinidad: trabajar con los grupos LGBT+ porque ayudan a crecer y entender la creatividad y diversidad que existe.
- Personas con discapacidad: se trata de ver cómo sensibilizar a los equipos de trabajo a laborar, respetar y tratar de igual forma a todas las personas sin importar si tienen alguna discapacidad. Hay que trabajar desde la adaptación de la oficinas para hacerlos más accesibles, hasta la conformación del ambiente laboral, donde impere el respeto.
Otro grupo al que se debe poner mayor atención y que ha sido la pandemia la que lo ha dejado expuesto: los teletrabajadores, donde no se hable solo de mujeres o de hombres, sino que sea igualitario. Con este modelo, también se tiene la porosidad de tener talento muy diverso y que tenga las mismas oportunidades que si estuvieran de forma presencial.
“A final, se deben las oportunidades y entrenamiento se deben dar en ambas modalidad (remoto y físico) para que lo que aprendimos en la pandemia no se pierda. Yo creo que el éxito es adaptaros y adaptar nuestros modelos de trabajo, y si ya demostramos que se puede trabajar remotamente, combinar con lo híbrido puede ser también un éxito”, finalizó.
Artículo extraído de: https://elempresario.mx
Escrito por: Elizabeth López
Enlace del artículo original: https://bit.ly/3JWulKv
