El gran reto para las empresas hoy es asumir que el bienestar integral de los colaboradores debe ser del mayor interés de la organización y, por tanto, asumir un determinado grado de corresponsabilidad con el trabajador.
La salud en sus diferentes vertientes se ha convertido en uno de los aspectos con mayor visibilidad en los tiempos recientes. Ya antes de la pandemia, diferentes instancias internacionales habían manifestado el auténtico interés que debe tener el mercado acerca del bienestar integral de las personas en el contexto del empleo en centros productivos.
A la Organización de las Naciones Unidas (ONU) se sumaron por supuesto la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) y el Foro Económico Mundial y se han impulsado diagnósticos, investigaciones más profundas, convenciones y acuerdos para que en la mayoría de los países se garanticen mejores condiciones de salud física, emocional y mental para los trabajadores. Algunas de estas medidas incluyen:
- Procurar las medidas básicas y universales de higiene
- Mitigar los efectos del alcoholismo, el tabaquismo, el consumo de drogas de curso legal y combatir las de curso ilegal
- Promover la vacunación
- Disminuir la pandemia de obesidad o desnutrición que prevalece en unos y otros países
- Prevenir enfermedades crónicas como la hipertensión y la diabetes
- Promover la detección oportuna del cáncer en mujeres y hombres
- Impulsar medidas para prevenir el contagio de VIH
- Y, como es sabido por todos, reducir el contagio de Covid-19
Al respecto, la salud mental ha tenido igualmente un papel protagónico en esta ecuación, pues se conocen los efectos que la actividad laboral produce en las personas cuando, además, se articulan con las preocupaciones cotidianas por la familia y la economía doméstica.
El reconocido estrés y el síndrome de ansiedad son al menos dos de las afecciones que debemos atender en el marco de la organización. Algunos de los desafios son:
- Estudiar de forma cuantitativa y cualitativa su prevalencia entre los colaboradores
- Comprender cuál es la causa raíz en cada caso
- Identificar hasta dónde la organización o sus líderes tienen impacto
- Diagnosticar de manera objetiva si la empresa tiene o no una problemática y qué tan grave es
- Desarrollar las estrategias, planes y programas de acción para su atención
Por décadas, la salud de los trabajadores se circunscribió al ámbito de la atención médica en el sector clínico de cada país. Incluso, para efectos de gestión de talento, los paquetes de compensación y beneficios han impulsado la integración de pólizas de gastos médicos menores y mayores para atraer y retener al talento.
Sin embargo, todavía tenemos mucho que aprender de la gran lección mundial que recibimos con la pandemia reciente de Covid-19. Aquí no obvio mencionar las repercusiones en la salud mental causadas por el miedo profundamente humano a la muerte de los afectos cercanos, a la propia, sin olvidar el temor a la incertidumbre ante la pérdida del empleo y el patrimonio básico que requiere todo trabajador y quienes dependen de sus esfuerzos.
Me refiero a aprendizajes como el hecho de que la salud de las personas es un activo tan relevante como el talento y el capital humano. Asimismo, que el bienestar integral de los colaboradores debe ser del mayor interés de la organización y, por tanto, la empresa tiene que asumir un determinado grado de corresponsabilidad con el trabajador.
A su vez, el compromiso para promover la salud preventiva y la detección oportuna de enfermedades crónicas e incapacitantes ahora se comparte entre empresa y colaboradores. Y, por otra parte, no olvidemos que son indispensables el seguimiento y la vigilancia de la atención médica —dentro de la empresa y en el sistema de salud público—, lo cual debe formar parte de los objetivos de la organización.
Pero con relación a las salud mental, los equipos de Recursos Humanos enfrentan retos no menos importantes, entre ellos:
- La dificultad para diagnosticar afecciones de salud mental.
- El costo de los servicios de intervención terapéutica, psicológica y, en su caso, psiquiátrica.
- El rechazo generalizado a reconocer la necesidad de atención especializada por causa del estigma histórico asociado con el tratamiento de la salud mental.
En una era en la cual valoramos fuertemente la orientación al cumplimiento de objetivos, hemos perdido de vista que el fin no puede justificar los medios. Por tanto, los líderes de la organización y los equipos de RH deben reflexionar a fondo sobre:
- El estado general de salud de la fuerza de trabajo
- El estado específico en materia de salud mental
- Prevalencia de afecciones como el estrés y el síndrome de ansiedad
- Impacto de estos en la estabilidad del colaborador y en los resultados del negocio
- Medidas estándar para su atención y prevención
- Asignación de presupuestos para un abordaje serio
- Seguimiento objetivo y crítico a los diversos casos
- Establecimiento de políticas para la atención de la salud mental
Es decir, que si ya contamos con un programa básico de acciones encaminadas a la salud mental, tenemos en las manos la posibilidad de llevarlas a un siguiente nivel donde hagamos una prevención deliberadamente intencionada. Preguntémonos a qué grado el estilo de gestión organizacional puede llegar a significar un factor de riesgo psicosocial serio. Hagamos un análisis objetivo del impacto que tiene nuestro liderazgo en la gente. Reflexionemos en las necesidades que cada integrante de nuestros equipos tiene y escuchemos con empatía para buscar apoyos desde básicos hasta los especializados.
Las innovaciones en materia de normatividad nos ayudan a contar con un marco mínimo indispensable y, será la voluntad de la empresa y su cuerpo directivo la que transforme en realidad el cuidado de la salud mental de nuestra gente.
*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh)
Artículo extraído de: https://www.eleconomista.com.mx
Escrito por: Mauricio Reynoso
Enlace del artículo original: https://bit.ly/3iBmtGd
