Desde las personas que dan saltos frecuentes de puesto hasta los trabajadores que viven toda su carrera sin cambios, el McKinsey Global Institute identificó al menos cuatro perfiles de colaboradores respecto al desarrollo profesional.

¿Te gusta cambiar seguido de puesto y de actividad o prefieres mantenerte siempre en el mismo tipo de trabajo? Éstas son sólo dos de las cuatro conductas comunes que identificó el McKinsey Global Institute sobre la forma en la que las personas enfrentan su desarrollo profesional a lo largo de su vida laboral, no sólo por un tema aspiraciones

A través de la investigación Capital humano en el trabajo: El valor de la experiencia, el instituto demostró que en algunas ocasiones, la experiencia puede superar a la educación formal en temas salariales. En trabajadores de baja calificación, por ejemplo, las competencias adquiridas a lo largo de su trayectoria laboral pueden explicar entre el 60 y 80% del salario percibido.

“A partir de nuestro conjunto de datos, observamos un universo más pequeño de personas con más de diez años de historial laboral. Dentro de él, emergen cuatro arquetipos diferentes. Estas definiciones no pretenden transmitir las circunstancias o motivaciones de las personas; describen patrones de movimiento y resultados, con ejemplos ilustrativos”, señala la firma en el estudio.

Cada una de estas clasificaciones tiene que ver con la frecuencia de los movimientos que las personas realizan en el mercado laboral y lo drástico de éstos, pero también en cómo los cambios inciden en el nivel salarial que llegan a tener a lo largo de su carrera profesional.

Los cuatro perfiles frente al desarrollo de carrera identificados por los investigadores son:

» 1. Los buscadores de experiencias

Estas personas inician su carrera laboral generalmente con salarios más bajos que el promedio, pero ascienden en su trayectoria gracias a un cambio de roles con más frecuencia que sus pares, lo que les permite ampliar sus capacidades constantemente. El efecto acumulativo les da un crecimiento salarial más fuerte que las otras clasificaciones.

Un ejemplo de una persona con estas características es una trabajadora que inicia como asistente administrativa en una organización sin fines de lucro, después consigue empleo en el departamento de desarrollo de otra fundación para ser el contacto con los donadores. A partir de ahí, se une a una asociación civil como redactora en el departamento de investigaciones antes de asumir una función más amplia en el área de comunicaciones. Con el tiempo, llega a ser directora de relaciones públicas de una importante universidad.

» 2. Los pioneros

Se caracterizan por dar saltos más grandes en la primera parte de su carrera. Es decir, empiezan su vida laboral en un campo, pero pronto se dan cuenta de que esa no es su pasión y hacen una pausa para seguir su verdadero sueño. Un ejemplo de esta clasificación puede ser el caso de un diseñador gráfico que se dedica a realizar anuncios impresos y decide convertirse en diseñador de experiencia del usuario al principio de su carrera.

» 3. Los que hacen el cambio tarde

Son personas que tienden a mantenerse en la misma posición laboral o que hacen movimientos más graduales al inicio de su carrera, pero eventualmente dan un paso más audaz. En esta descripción puede encajar un periodista que trabajó por muchos años en los medios y que después hace un giro en su carrera para laborar en comunicación corporativa o un agente de bienes raíces que a la larga se convierte en ejecutivo de préstamos hipotecarios de una institución financiera.

» 4. Los encerrados

Se trata de aquellas personas que cambian de trabajo con menos frecuencia y, cuando se mueven, no hacen movimientos drásticos. Aunque esto no refleja timidez, inseguridad o estancamiento, puede ser que estén siguiendo una estrategia porque desde un principio comenzaron a laborar en lo que les gustaba. Lo que es un hecho, es que este perfil tiene el crecimiento salarial más lento. Un ejemplo de este arquetipo es un médico que inicia su carrera con un buen salario y no tiende a hacer muchos cambios en su rol en su trayectoria.

Entre los cuatro tipos de trabajadores antes descritos, los buscadores de experiencia y los pioneros son quienes logran aumentar más sus ingresos laborales gracias a los cambios más drásticos en su carrera. Si bien la experiencia laboral representa entre 60 y 70% de las percepciones en estos casos, esta proporción se reduce a casi 30% para el caso de los encerrados, por ejemplo.

¿Cómo ayudar a crecer a las personas?

Las oportunidades de desarrollo de carrera que ofrecen las empresas pueden ser una herramienta potencial de atracción y retención de talento, indica el estudio del McKinsey Global Institute. En ese sentido, las prioridades para una organización que busca promover el crecimiento de las personas deben ser:

• Reconocer el potencial de las personas. Crear sistemas de evaluación en función de las capacidades de aprendizaje, enfocándose en las competencias básicas que son importantes para tener éxito en un puesto, también eliminar sesgos que encasillan a las personas en las funciones que ya están desempeñando.
• Adoptar la movilidad. Más del 80% de todos los movimientos de trayectoria que realizan las personas involucran el cambio de empleador. Dado que no se puede luchar contra el hecho de que las personas con mayores competencias y habilidades se cambiarán de empresa, la clave para los empleadores es convertirse en parte de este flujo.
• Fortalecer el coaching. Gran parte del desarrollo de habilidades que viven las personas ocurre en el trabajo rutinario diario. El coaching y la capacitación laboral pueden maximizar este efecto. Los primeros años de una carrera son fundamentales para cualquier persona, lo mismo ocurre con el primer año en cualquier trabajo nuevo.

“No todas las empresas son igual de buenas en el desarrollo de personas. El tamaño no es el diferenciador, ya que encontramos que las pequeñas empresas pueden ser tan hábiles en esta área como sus contrapartes más grandes. Pero parecen destacarse las empresas con la salud organizacional más sólida, las que ofrecen una formación más estructurada a sus empleados y las que brindan más oportunidades de progreso interno”, refiere la investigación.

Artículo extraído de: https://www.eleconomista.com.mx

Escrito por: Gerardo Hernández

Enlace del artículo original: https://bit.ly/3lbg4T9

Ilustración: Mohamed Hassan / PIXABAY