Hay una desconexión entre lo que perciben los trabajadores y los directivos. Los primeros están insatisfechos con el compromiso de la empresa para cerrar las brechas de desigualdad, y los segundos piensan que hay avances en esta materia.
En México, seis de cada 10 personas trabajadoras creen que las empresas para las que laboran no hacen lo suficiente para eliminar la desigualdad económica o proveerles mejor atención médica, según el Barómetro de Confianza 2023 de Edelman.
Más del 50% señala que las compañías no invierten en la recapacitación de la fuerza laboral y la misma porción de trabajadoras y trabajadores indica que sus empleadores no les proporcionan información confiable. Sin embargo, la idea de las y los líderes en torno a todos estos temas es otra.
La investigación anual realizada por la consultoría, muestra que a nivel global la perspectiva del 60% de las personas con cargos ejecutivos es, por ejemplo, que “sus empresas han logrado grandes avances para abordar el racismo en el lugar de trabajo”, uno de los grandes generadores de desigualdad económica.
En cambio, apenas 28% del personal de nivel medio y 18% de nivel inicial ven un progreso significativo en el combate al racismo en sus empresas. Hay dos historias opuestas aquí.
Para las empresas, estos resultados contrarios pueden ser un incentivo que les impulse a mejorar la comunicación de sus acciones sobre diferentes problemas sociales dentro y fuera de la compañía.
Pero sobre todo, a crear políticas o mejorar las que tienen porque al menos una de cada cuatro personas declaró haber sido discriminada, según la Encuesta Nacional de Discriminación 2022 (Enadis), cuyos resultados fueron dados a conocer hace unos días.
Para el personal, saber que sus empresas están haciendo algo por cerrar las brechas de desigualdad les motiva a trabajar, innovar y apoyar las políticas de no discriminación.
Lo que el personal espera de las y los CEO
La investigación para construir el barómetro se realizó en 28 países con más de 32,000 personas. Y a finales del 2022, el 92% de las personas en México señalaron a Edelman que su principal preocupación era perder el trabajo. La inflación le consternó al 81 por ciento.
El miedo a dejar de percibir ingresos laborales es grave. En esas circunstancias difícilmente hay espacio para negociar y exigir el respeto de los derechos humanos laborales. Es un riesgo para las trabajadoras y trabajadores que muchas empresas aprovechan.
Para la fuerza laboral en México, la principal obligación de quienes están a cargo de las direcciones ejecutivas es pagarles un salario justo. Sin embargo, los ingresos laborales que reciben el 37.7% de la población total en México no les alcanza para comprar una canasta alimentaria básica.
La segunda gran responsabilidad de las y los CEO es capacitar al personal y, en tercer lugar, “garantizar que su comunidad sea segura y próspera”. Sin embargo, la confianza de las personas en México en quienes tienen los más altos cargos cayó 4% de 2022 a 2023.
“Hay una desconexión entre ejecutivos y empleados” sobre el progreso de la justicia racial y de la eliminación de la discriminación en general, señala el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés).
“Es más probable que los empleados crean que su organización está haciendo lo suficiente para abordar los problemas de justicia racial si ven que está tomando medidas tangibles para hacerlo”, agrega. Pero para ello, “las organizaciones deben estar dispuestas a compartir datos y métricas sobre su progreso, y deben estar abiertas a los comentarios de los empleados”.
Estrategias para no discriminar
El 49% del personal de base en las compañías de todo el mundo, estudiadas por la consultoría Edelman, logra observar los beneficios de la diversidad en el centro de trabajo. Sin embargo, apenas el 39% de las personas con cargos directivos cree que la diversidad mejora la innovación, el sentido de pertenencia y la confianza de clientes.
El panorama que observa cada cual desde su sitio es muy distinto y eso impacta en toda la estructura organizacional. Pocos CEO ven beneficios en la diversidad, pero cuando también pocos dirían que en su compañía no la hay y quizá algunos otros no saben cómo lograrlo.
Ricardo Edelman, CEO y fundador de la consultoría y agencia de relaciones públicas, recomienda comenzar el plan con un marco basado en la iniciativa Objetivos Basados en la Ciencia (SBTi, por sus siglas en inglés).
La iniciativa fue creada por agencias de Naciones Unidas y otras organizaciones para ayudar a las empresas a reducir sus emisiones de gases de efecto invernadero (GEI). Sus pilares están bien definidos y estos podrían servir de modelo para eliminar la discriminación y abrir paso a la diversidad. El primero es el progreso de la empresa, el segundo es la gestión de la cadena de suministro y el tercero, la actividad en la comunidad.
Luego de tener un marco referencial en el que las acciones deben estar contenidas, hay que “mantenerse firme”, dice Ricardo Edelman. Comenzar una política y luego no darle seguimiento es igual a hacer nada. Dos de cada tres personas trabajadoras “dicen que las empresas están cumpliendo con sus compromisos de manera mediocre o peor que antes. El progreso real requerirá un enfoque continuo, apoyo de liderazgo y recursos significativos”.
Infraestructuras para escuchar. Toda estrategia para eliminar la discriminación requiere de espacios para aprender cómo se genera este problema y cómo se puede resolver.
Foros en los que el personal que pertenece a grupos históricamente excluidos son fundamentales para ser comprendidos. Los resultados del barómetro indican que más del 70% de las personas trabajadoras confían en sus compañeros y compañeras de trabajo, este tipo de charlas son una forma de aprovechar esta intimidad.
“Edúquese e infórmese”, dice Ricardo Edelman. Los equipos directivos deben tomar capacitación sobre temas de discriminación, racismo, clasismo y diversidad conciencia. “Los líderes necesitan actualizar sus visiones del mundo para impulsar un cambio real y significativo”. Al recibir esta formación, las y los CEO mejoran sus competencias culturales, así que el beneficio es para todas las personas involucradas.
Artículo extraído de: https://www.eleconomista.com.mx
Escrito por: Blanca Juárez
Enlace del artículo original: https://bit.ly/3Jj3Xw9
Ilustración: Mohamed Hassan / PIXABAY
