El teletrabajo genera distintas posturas ante la mejora del bienestar del talento que brinda la flexibilidad y el reto para medir la productividad

A menos de un mes de la entrada en vigor de la NOM-037, que establece las condiciones de salud y seguridad en el teletrabajo, éste aún genera dudas a las organizaciones y su fuerza laboral. Lo anterior, obedece en gran medida a la falta de comunicación con respecto a los cambios que deberán implementarse y cumplirse si el personal continuará desarrollando sus actividades en un lugar distinto a su centro de trabajo más del 40% del tiempo.¹ Considerando que 64% de las empresas en México han implementado un modelo de trabajo híbrido,² y que es un esquema de trabajo altamente valorado por el talento, vale la pena confirmar qué dudas pudieran existir al respecto y aclararlas, implementar y comunicar cambios para cumplir con las nuevas obligaciones.

Quiénes permanecen en teletrabajo y qué cambia

La inercia ha imperado como regla en aquellos casos en los que no se han comunicado modificaciones que serán necesarias para el cumplimiento de la NOM, ya que se ha asumido que no habrá cambios en la forma de operar desde que se implementó el trabajo a distancia como respuesta a la pandemia

Sin embargo, persisten dudas de los equipos de trabajo, por ejemplo, si un modelo de trabajo flexible o híbrido se considera teletrabajo y aplica la nueva regulación. Algunas otras preguntas frecuentes del personal que es necesario aclarar son:

1.    ¿Quiénes permanecerán laborando a distancia y qué porcentaje de tiempo podrán estar en un lugar distinto al centro de trabajo? ¿Podrán trabajar desde un lugar distinto a su domicilio y, de ser así, por cuánto tiempo y será necesario solicitar autorización o avisarlo a su empresa?

2.    ¿Es necesario confirmar con Recursos Humanos (RR.HH.) o comunicar la opción de mantenerse a distancia y cómo se puede hacerlo y qué hacer si no quisieran optar por este esquema?

3.    ¿Es necesario firmar algún adendum a su contrato laboral para evitar una potencial controversia, en la que pudiera considerarse abandono de trabajo por no asistir a las instalaciones de la empresa?

Este tipo de dudas son legítimas si se considera que la implementación del trabajo remoto fue reactiva en su momento, y no una estrategia planificada como parte de la propuesta de valor al talento. Por lo tanto, existen lagunas en el entendimiento del personal, pero también de algunas compañías cuando se les cuestiona sobre qué se deberá hacer a partir de diciembre 2023, que entrará en vigor la NOM-037, lo que también genera el riesgo de inconsistencia en sus respuestas, que podrían inclusive representar riesgos de incumplimiento en materia laboral.

¿Qué políticas y lineamientos aplicarán y cómo mitigará riesgos?

La norma establece que debe documentarse y comunicarse la política de teletrabajo, sin embargo, no en todos los casos ha sido difundida y puesta a disposición del personal. Si bien existen áreas de RR.HH. que han considerado la guía que ofrece la NOM-037, ésta ha sido documentada con un objetivo centrado en el cumplimiento, pero algunas no han explicado con detalle o se han clarificado las dudas que pudieran existir respecto a su implementación.

Lo mismo sucede con los riesgos en este esquema de trabajo, ya que en diversos sondeos el personal refiere que desconoce las medidas de seguridad y salud en el trabajo que deben considerarse en esta modalidad, o si tienen los mismos derechos que quienes trabajan de forma presencial. Al respecto, es de utilidad preguntarse y confirmar si ha sido adecuadamente definido y comunicado lo siguiente:

1.    ¿En qué consiste la política de teletrabajo? ¿Dónde puede ser consultada si existen dudas y quién es el contacto oficial en caso de excepciones que no estén previstas en ella?

2.    ¿Cuáles son los horarios laborales? ¿Existe flexibilidad de horarios? Si se gestiona por objetivos, ¿prevalecen los horarios o los resultados? ¿Cómo puede interpretarse entonces la desconexión digital?

3.    ¿Cuáles son los riesgos a los que se está expuesto en esta modalidad y cómo pueden mitigarse? ¿En qué consisten las pausas para descanso y cómo pueden implementarse en armonía con el equipo para no afectar su desempeño?

Realizar este tipo de preguntas para confirmar si existe un entendimiento común entre talento, líderes funcionales y ejecutivos de Relaciones Laborales y Recursos Humanos, permitirá evidenciar la falta de alineación de expectativas e interpretación de definiciones y lineamientos, y permitirá corregir o clarificar oportunamente aquello que sea necesario.

Además, se pueden prevenir fricciones innecesarias que pudieran mermar los resultados y el sentido de pertenencia, así como detonar rotación o bajas evaluaciones de desempeño. RR.HH. juega un papel clave para prevenir situaciones de descontento, resentimientos entre jefes y personal subordinado y entre colegas por una aparente falta de compromiso, un mal clima laboral y baja productividad, con el consecuente impacto negativo para la organización.

A medida que se incorporen nuevos miembros en esquemas híbridos o flexibles es importante clarificar si se enmarca en la definición de teletrabajo establecida en la Ley Federal del Trabajo, y en su caso, cumplir con las obligaciones establecidas en la NOM 037.

A raíz de la implementación de este esquema de trabajo, han existido distintas posturas relacionadas con sus beneficios y retos; por un lado, la mejora en el bienestar del talento que aporta la flexibilidad, por otro, los desafíos para medir la productividad y mantener el sentido de pertenencia. Minimizar el impacto de la implementación de la norma que regula el teletrabajo en México podría conllevar riesgos y, por ende, ser oneroso. De la misma forma, disociar su cumplimiento en materia laboral de la experiencia que viven los líderes y el talento podría ser uno de los principales errores.

Los ejecutivos de Recursos Humanos y Relaciones Laborales tienen un papel central para evitar que la falta de claridad y alineación del entendimiento de las nuevas reglas del juego afecte negativamente a las compañías, su gente y sus clientes. No se trata solo de mantener la documentación disponible para una posible inspección, sino de realmente potenciar los beneficios de esta modalidad minimizando riesgos, brindando certeza y facilitando la transición a nuevas formas de colaboración, en beneficio de las empresas y quienes las conforman. ¿Su organización está preparada para ello?

Artículo extraído de: https://kpmg.com/mx

Escrito por: Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión de Talento de KPMG México

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