El 42% de los trabajadores subordinados no cuenta con contrato por escrito en México. Este documento es un elemento necesario en las relaciones laborales, aunque su inexistencia no limita el cumplimiento de las normas de trabajo.
Los contratos de trabajo son un aspecto básico en las relaciones laborales (o al menos debería serlo). En México existen dos tipos de contratos laborales: ley o colectivos e individuales, los dos primeros se vinculan con las condiciones de trabajo de personal sindicalizado, el resto, de las relaciones individuales de trabajo.
“Nos ubicamos en un contexto en el que la economía informal es la dominante, y una de esas informalidades es la omisión de contratos laborales a los trabajadores. Y las personas piensan que no tienen derecho a vacaciones o aguinaldo, y viven en esa conformidad”, apunta Katia Everardo, consultora especializada en Relaciones Laborales de la firma Abarca y Asociados.
Este es quizá el aspecto más importante, no importa si un trabajador no cuenta con un documento que avale su vínculo con una empresa, tiene derecho a todas las prestaciones aún que labore en la informalidad, subraya la especialista.
En México, según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), hay 40.4 millones de personas con una relación de trabajo subordinada; es decir, con un patrón. El 41.6% de esta población no cuenta con un contrato por escrito.
“La propia legislación laboral establece que cuando se formaliza una relación de trabajo, esta debe ser por escrito y contener todas las condiciones que van a regir al empleado”, afirma Dayana Talissa Reyes, especialista en derecho laboral.
» 1. La copia del documento
“Sabemos que hay malas prácticas y a veces esto no se cumple, pero el deber es que siempre se entregue este documento al trabajador”, señala Dayana Reyes.
En el artículo 24 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) se establece que se deben realizar dos ejemplares, por lo menos, del contrato de trabajo, uno de ellos es para posesión de la persona trabajadora. “No hay nada que impida a la empresa entregar la copia”, afirma la especialista.
» 2. Contrato de prueba o capacitación sin seguridad social
Una mala práctica en el mercado laboral, expone Katia Everardo, es firmar con el empleado un contrato de prueba o capacitación, pero sin seguridad social. “Esto no es legal, ambos contratos tienen una característica en común, ninguno está exento de seguridad social”.
Tanto los contratos de prueba o de capacitación “son improrrogables”, puntualiza. Esto significa que no pueden extenderse más allá de los límites legales, en el primer caso son 30 días y en el segundo, de tres meses.
“Es una práctica muy común contratar a una persona con un contrato de capacitación inicial y después firmar uno de período de prueba. Pero no se pueden extender ambos, o se firma uno u otro, y cuando uno termina, el que sigue es el indeterminado”, subraya Katia Everardo.
La Ley Federal del Trabajo sólo contempla una extensión de los contratos de prueba (hasta por 180 días) y capacitación (hasta seis meses) cuando se tratan de posiciones como dirección, gerencia, administración o roles técnicos y especializados.
» 3. ¿Qué debe contener un contrato laboral?
La propia Ley Federal del Trabajo indica que el escrito para formalizar una relación individual de trabajo debe contener:
- Datos del empleado como nombre, nacionalidad, género, edad, estado civil, Clave Única de Registro de Población (CURP), Registro Federal de Contribuyente (RFC) y domicilio del trabajador y empleador.
- Precisar si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un periodo de prueba.
- El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
- Lugar o lugares donde se realizará el trabajo.
- Duración de la jornada laboral, sin exceder los límites legales.
- Forma, monto, día y lugar del pago del salario.
- La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa.
- Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
- La designación de beneficiarios para el pago de salarios y prestaciones no cobradas en caso de fallecimiento del empleado.
» 4. ¿Se puede modificar un contrato?
Dayana Reyes asegura que las condiciones establecidas en un contrato son modificables, pero tienen que realizarse por escrito en acuerdo con el empleado. “El empleador arbitrariamente no puede decir que la jornada cambiar la jornada sin un previo acuerdo de voluntades”.
En la practica, comparte la especialista, a los contratos individuales se les agrega un documento anexo o un addendum de modificación a las condiciones de trabajo que se ajustarán. Lo ideal, opina la especialista, es que los contratos contengan una cláusula que indique que puede ajustarse, con acuerdo de las voluntades y formalizado por escrito.
“Siempre, antes de firmar, hay que leer el documento, cuál es el contenido, porque lo que firmes es a lo que te estás obligando y si incumples, habrá repercusiones. Si se tiene alguna duda, hay que consultarlo desde el inicio”, recomienda.
» 5. Diferencia con el contrato de prestación de servicios
La firma de contratos de prestación de servicios para evitar el reconocimiento de la relación laboral es otra mala práctica presente en el mercado de trabajo. Una manera de distinguir que el documento no es un contrato de trabajo es “con el contenido, la fundamentación o el propio nombre del documento”, aconseja Katia Everardo.
Si el documento nunca hace referencia a una relación laboral, “entonces es una alerta porque quizá estás firmando un contrato civil o mercantil, que son figuras totalmente diferentes. Cambia el tipo de relación que tendrás”.
Sin embargo, puntualiza la especialista, aún cuando la persona haya firmado otro tipo de contrato, pero cuenta con una relación de trabajo surbordinada, las constancias o recibos de pago, los mensajes electrónicos del patrón dando instrucciones o hasta una foto con el uniforme de la empresa, pueden servir como medios para comprobar que se trata de una relación laboral y no otra figura como un trabajo independiente o prestación de servicios.
¿Por qué tener un contrato de trabajo?
Ambas especialistas coinciden en que un contrato de trabajo ayuda a darle certeza a ambas partes, no sólo protege al empleado, también puede ser un elemento de prueba para el propio empleador.
“Permite y busca garantizar la protección de los intereses del empleador como del empleado. El mutuo beneficio, acuerdo y protección de intereses son los que hacen que este documento sea importante a la hora de establecer una relación laboral con cualquier persona”, indica Runa.
De acuerdo con la plataforma de Recursos Humanos, estos escritos se caracterizan por el mutuo acuerdo, su validez inmediata, el compromiso de ambas partes y la reciprocidad, pues tanto como empleador como colaborador ganan algo.
“El contrato individual de trabajo es un medio que nos permitirá llegar a una resolución de problema o conflicto laboral dado que alguna de las partes involucradas deseara dar por terminado el contrato, este permitiría demostrar las condiciones de contratación entre otras cosas”, destaca Runa.
Artículo extraído de: https://www.eleconomista.com.mx
Escrito por: Gerardo Hernández / El Economista
Enlace del artículo original: https://shorturl.at/cwANY
Ilustración / fotografía: Mohamed Hassan PIXABAY
