Piensa un momento, ¿has estado alguna vez en una empresa en la que te hayas sentido cuidado a nivel físico y psicológico? ¿Has experimentado programas de bienestar? ¿Conoces medidas para mejorar tu bienestar psicológico? Son muchos los que se plantean que el cuidado de su salud mental es importante.

6 de cada 10 trabajadores podrían estar planteándose cambiar y dejar su actual trabajo, según se desprende de encuestas realizadas por portales de empleo como Grupo Adecco e Infoempleo en este año 2022. La siguiente pregunta resulta oportuna, ¿qué está ocurriendo realmente en las empresas de España para que sus empleados se planteen estas salidas o renuncias laborales? 

Las causas pueden ser múltiples y variadas. Algunas podrían estar relacionadas con problemáticas y debates ya conocidos y planteados por las organizaciones años atrás en foros y debates del sector de los recursos humanos, como por ejemplo: la atracción del talento; la motivación y el desarrollo de carrera. Otras pueden estar motivadas por circunstancias novedosas y no controlables como ha sido la pandemia por COVID-19, que originó un cambio súbito del modelo de relación empresa-empleado ya que se vió peligrar la salud física y mental.

Prevenir e intervenir ante los riesgos psicosociales es una obligación de las organizaciones que se vieron abruptamente comprometidas con los problemas vinculados a estos riesgos.  La imprevisibilidad del virus nos hizo conscientes del peligro y nos llevó a cuestionar los valores prioritarios en nuestra vida, nos puso en modo alerta y se acentuaron mecanismos de protección y miedo que afectó prioritariamente a sectores relacionados con atención al público, sector sanitario y educativo.

En definitiva, un cúmulo de factores actuales está llevando a que las prioridades de los empleados estén comenzado a cambiar. Cobran mayor importancia aspectos relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar, el cuidado de la salud a nivel global (física y mental), además de la estabilidad emocional para el desarrollo personal y profesional dentro de la empresa, y la relevancia y sentido que para nuestra vida tenga lo que hagamos día a día en nuestro trabajo. Y no todos lo han vivido con tranquilidad, sino todo lo contrario, la incertidumbre y el peligro ha hecho que los problemas de salud mental se disparen.

Los datos hablan por sí mismos y, según la última encuesta europea de salud en España (INE, 2021), algún cuadro depresivo puede estar afectando a más de 2 millones de personas mayores de edad, lo que corresponde al 5,4% de la población en nuestro país y, de ese total, para 230.000 personas su sintomatología sería grave. En similares términos se puede hablar de trastornos de ansiedad con menor o mayor gravedad y con índices de prevalencia superiores en mujeres (el doble) respecto a los hombres.

Coincidiendo con que el 10 de octubre se celebra el Día Mundial de la Salud Mental, puede ser una buena oportunidad para que las empresas implementen medidas vinculadas a este ámbito. ¿Cómo afrontar estas situaciones que afectan a la salud de sus integrantes a nivel organizacional? ¿Están las empresas maduras para abrir este debate sobre la salud mental?

Las empresas de mayor número de empleados y mayores ingresos e influencia pueden ser un buen indicador sobre el ámbito de la salud mental.

Según la III Edición del “Observatorio IBEX 35. Salud, Bienestar y Sostenibilidad en las empresas del IBEX 35”, el 70% ya ha realizado algún proyecto e intervención de manera específica sobre salud mental para sus empleados.

Es un buen dato ya que podrá ser paulatinamente copiado y desarrollarse medidas similares en empresas de menor tamaño.

Pautas para el bienestar y cuidado de la salud mental de los empleados

• Estrategias de la empresa para el bienestar y salud mental. Definir programas planificados y temporalizados con acciones específicas sobre salud mental, ya 3 de 4 empresas del IBEX 35 tienen programas específicos para el cuidado de la salud mental de sus empleados. Acciones que se enmarcan en el concepto más amplio de empresa saludable y que abarca salud mental, salud física, alimentación, actividades físico-deportivas, diseño de oficinas, fomento de la vida social y familiar, desconexión digital, formaciones e informaciones saludables, etc. Se debe cuidar el aspecto mental, por ejemplo, mejorando las condiciones de conciliación trabajo-familia, la desconexión digital, definiendo bien los roles, tareas y cargas de trabajo, formar en el manejo de estrés en situaciones de incertidumbre, la correcta formación en aspectos cambiantes como el entorno tecnológico o por el propio rendimiento económico que genera presión en todos los estamentos de la empresa. La formación en hábitos de trabajo saludable parece esencial, junto a la formación en medidas de autocuidado psicológico.
• Cambiar comportamientos para cambiar el clima laboral y la disposición hacia el bienestar. No es necesario ser una gran empresa ni emplear grandes presupuestos para generar bienestar; se puede comenzar con pequeñas acciones y con un cambio de la percepción del tema dando voz a todos los estamentos que componen la organización, abriendo el debate de la salud mental. Las propias PYMES pueden desarrollar proyectos sin un costo excesivo en sus presupuestos para este tema. Si el trabajador percibe que se le cuida, se le escucha, se le da la palabra en este aspecto mejora su rendimiento, percepción de su empresa y, por ende, su salud mental. Puede haber una inversión en programas, pero, además, puede haber cambios de comportamiento que estimulen y faciliten el bienestar psicológico. Estos cambios de comportamiento responden a una estrategia de búsqueda de bienestar de los trabajadores.
• Cambio de percepción de los departamentos de Recursos Humanos, cultura organizacional y clima laboral. Uno de los cambios más radicales de la cultura organizacional podría ser el paso adelante de los departamentos de Recursos Humanos y, al margen de las funciones básicas, que se pueden entender de gestión del personal y relaciones laborales, dar cabida a otras vinculadas al cuidado del empleado y su salud mental. Lo básico está cubierto cumpliendo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, pero se puede ampliar, proponer y desarrollar acciones y condiciones para una mejor salud mental de los integrantes de su organización. El departamento de RRHH como centro neurálgico de escucha, cuidado, validación emocional y asesoramiento en este campo. 
• Inclusión de servicios psicológico en las organizaciones. Unido al punto anterior, la incorporación de perfiles laborales de la salud mental en departamentos de RRHH. Por ejemplo, la figura del psicólogo sanitario de ámbito laboral, que pueda dar un asesoramiento en aspectos básicos de salud mental como los vinculados al estrés, ansiedad, estados depresivos, burnout, boring, acoso laboral, etc. Dar una primera asistencia y, en su caso, derivar o recomendar otros especialistas. Puede acompañarse de formación, psicoeducación y/o coaching e, incluso, terapia para dotar de herramientas saludables a los equipos y departamentos según sus necesidades. A veces es mejor prevenir que tener el problema de manera evidente.
• Implicación de la dirección y formación de liderazgo. Sirva de referencia un estudio (Amar, 2014) en el que se indicó que el desarrollo de la atención plena (mindfulness) mejora la capacidad de liderazgo de los cargos medios y superiores, puesto que se desarrolla la inteligencia emocional y, de esta forma, mejora la relación con los subordinados, su empatía y su asertividad. De este modo, los cargos superiores y medios pueden transmitir y compartir la visión corporativa y hacer que los objetivos organizativos converjan con los individuales de los empleados. La transmisión de los valores y objetivos de la empresa es posible gracias a la mejora de competencias comunicativas como la escucha activa. En este caso, es un reflejo de la mejora comunicativa interior que los individuos experimentan, dado que son más conscientes del mensaje y del contenido y pueden expresarse de forma más eficiente. Así como resultado mejora la salud mental de manera colectiva en la organización.

Cómo se ha descrito, las empresas pueden (y deberían) tomar un papel protagonista y relevante en el bienestar de sus trabajadores.

Atrás quedó la simple transacción de un salario por unos servicios prestados; la empresa debe aportar un plus en el bienestar de sus empleados. El salario económico quedó como un incentivo de mínimos que requiere del complemento del salario emocional…

Las hard skill a formación, titulaciones y competencias se presuponen cuando realizamos contrataciones de personal vinculadas, pero debemos también prestar atención a las no menos importantes soft skills, en este caso ligadas a la salud mental, por ejemplo, inteligencia emocional, gestión de cambios, incertidumbre o estrés.  

La pandemia del COVID cambió la percepción sobre nuestra salud física y mental, vimos de cara nuestra propia vulnerabilidad. Se necesita un cambio que llevará al desarrollo y atención de estos aspectos saludables por parte de las empresas. Si no, en muchos casos, les podrá llevar a la pérdida de talento y en casos más extremos incluso a su propia desaparición. Además, no podemos olvidar que la prevención e intervención ante los riesgos psicosociales es una obligación legal de las empresas.

Contenido redactado por el Equipo de Contenido Clínico de TherapyChat liderado por Isabel Aranda psicóloga sanitaria y Chief Content Officer.

Artículo extraído de: https://www.observatoriorh.com

Escrito por: redacción ORH

Enlace del artículo original: https://bit.ly/3rwvwJ0