¿Cómo sobrevivir al home office a 2 años de iniciar con este esquema? Hablemos de flexibilidad laboral

El home office que hace dos años fue la salvación de las empresas, hoy parece tener sus días contados, ¿pero volver a las oficinas es tan bueno como parece?

El confinamiento derivado de la pandemia por Covid-19 cambió los hábitos de trabajo: La mayor parte de los trabajos de oficina tuvieron que migrar al home office, en donde los empleados desempeñaban las mismas actividades desde casa.

El 29 de febrero de 2020 se registraron los primeros casos de coronavirus (COVID-19) en México. Para el 30 de julio de ese mismo año, la cifra ya había superado los 408,000 casos.

Como resultado, casi tres cuartas partes de los oficinistas mexicanos (un 72%) trabajaron en casa en algún momento, según arroja un estudio del portal Statista. Únicamente un 27% no mudaron su oficina a su hogar durante el periodo de confinamiento.

De acuerdo con Estrella Vázquez, directora general de Factor RH (empresa de soluciones en capital humano), dos fueron los factores que determinaron el éxito del trabajo desde casa al inicio de la emergencia sanitaria.

Esa fue la mejor solución, todos entramos en un nivel de estrés muy alto. Veíamos a nuestro alrededor y se activó nuestro instinto de supervivencia, nuestro miedo a la muerte. En segundo lugar, muchos empezamos a trabajar horas extra para demostrar que éramos productivos, necesitábamos probarlo porque no queríamos perder nuestros empleos”.

En este 2022 y con prácticamente el 100% de la población mayor de edad vacunada, las actividades prepandemia se han retomado poco a poco. No obstante, las oficinas siguen vacías. ¿Por qué? Porque las empresas se dieron cuenta de que el esquema remoto resultó mejor de lo que esperaban.

La productividad, el compromiso y la disciplina no disminuyeron al laborar desde la sala o incluso la cama, sino todo lo contrario. Los alcances de las empresas se lograban sin tener que pagar un alquiler y los trabajadores realizaban sus tareas sin tener que ‘exponerse al sol’.

‘Godínez’: ¿Hartos del trabajo remoto?

A dos años de haber iniciado con esta modalidad y ante la baja de contagios de SARS-CoV-2, el desempeño, el optimismo y el rendimiento al trabajar bajo esta modalidad ha decaído considerablemente.

Ya sea porque hay que trabajar fuera del horario, porque creemos que el estar conectados todo el tiempo significa ser productivos o porque las juntas de más de una hora ya no son tan emocionantes como al principio, a veces extrañamos la oficina.

En contraste, el transporte y los alimentos han incrementado su precio en todo este tiempo de manera exponencial. Las estaciones de la Línea 1 del Sistema de Transporte Colectivo Metro (STC) y del Cablebús están cerradas en su mayoría; mientras que nos enfrentamos a la peor inflación en 20 años (8.16%).

Esto ha provocado la disparidad de opiniones por parte de este sector de empleados. ¿Volver a las oficinas es tan bueno como parece? ¿Volveremos a sacar los tuppers? ¿Cuánto más aguantaremos sin salir de casa?

Según el Índice de Tendencia Laboral 2022 de Microsoft, la flexibilidad y el bienestar se han convertido en elementos no negociables dentro del trabajo remoto, pues de los encuestados:

53% de las personas encuestadas considera transitar hacia el trabajo híbrido el próximo año
46% buscan una cultura positiva en una vacante
30% cree que la solución está en las horas de trabajo flexibles

En efecto, el home office que hace dos años fue la salvación de las empresas, hoy parece tener sus días contados, lo cual plantea una profunda reflexión y, sobre todo, la necesidad de establecer estrategias para hacer frente al cambio que se avecina.

Flexibilidad: La transformación de una cultura laboral

Desde el punto de vista de la especialista en capital humano, el primer paso para salir triunfantes en ambos casos es aprender a diferenciar que home office, productividad y horario flexible no son lo mismo.

Dejar de viajar dos o más horas hacia la oficina, pero cerrar la computadora a las 10 o 12 de la noche para acabar con las tareas del día se confundió con productividad. Sin embargo, mayor tiempo frente a una pantalla no garantiza eficiencia.

Una persona no produce más porque trabaja más tiempo, producir más en el mismo tiempo (o en menos) tendría que ser el verdadero enfoque de las organizaciones. Si tu jefe quiere que estés en tu casa disponible de 9 a 6 te está dando home office, pero si tienes que cumplir con ciertas metas en cierto horario de interacción, te está dando flexibilidad”, explica la ejecutiva.
La flexibilidad en el trabajo permite a las personas organizar sus labores de acuerdo a su situación de vida particular lo que, a su vez, les brinda mayor certidumbre, tranquilidad y capacidad de organización, por lo que las organizaciones necesitan enfocarse en tener estrategias que brinden todo lo anterior.
Tiene que ver con muchas vertientes, desde el lugar de trabajo, el horario, la forma en que se organizan las labores para alcanzar objetivos; el hecho de elegir trabajar como asalariado para un solo patrón o como freelancer para muchos patrones a la vez. En esencia, la flexibilidad laboral es el poder autogestionar el logro de los resultados”, afirma Vázquez.
La necesidad de cambiar ‘las reglas’ del trabajo remoto
Si queremos continuar laborando bajo este esquema y no ‘renunciar’ en el intento, debemos transformar la cultura laboral. En este sentido, Estrella Vázquez sugiere una guía para implementar la flexibilidad dentro de una organización que permita alcanzar resultados positivos a largo plazo.
Establecer una definición de flexibilidad laboral. Lo primero es que la organización defina qué es flexibilidad laboral en función de su cultura organizacional, de las competencias de su gente (sus roles, funciones y desempeño), y también de las herramientas tecnológicas que posee para poder implementarla.

Entender el negocio (y que cada empresa trabaja de manera distinta). De igual forma es prioritario para las compañías tener en claro cuál es su negocio, su cultura y sus objetivos organizacionales. Una vez que eso está hecho, se puede analizar qué opciones dentro del abanico de flexibilidad laboral se pueden adaptar a la empresa.

Conocer los recursos de la compañía. Lo siguiente es evaluar al talento, conocer quiénes son, cuáles son sus competencias; en qué temas requieren apoyo, cuál es su entorno y qué herramientas dominan (o no) para el desempeño de sus roles en la nueva realidad laboral.

Proponer una estrategia acorde a la empresa y sus trabajadores, no según el rubro o mercado. Una vez que se conoce el perfil, las habilidades y el entorno de los colaboradores, se sabe cómo se pueden desempeñar fuera de la oficina y se comprenden los potenciales riesgos.

Gracias a ello, se pueden establecer esquemas de flexibilidad personalizados y pasar a la capacitación, las cuales deben incluir habilidades tecnológicas, blandas, humanas, en prácticas de gestión del tiempo, equilibro de vida y balance, entre otras.
Finalmente, la ejecutiva asevera que seguir estos pasos permite orientar estratégicamente a los equipos en una nueva forma de trabajo que no pasará ‘de moda’ tras la pandemia, sino que se convertirá en una auténtica forma de vida.