La pandemia ha supuesto un antes y después para todos, pero especialmente para muchas mujeres trabajadoras que han visto cómo sus cargas de trabajo, dentro y fuera de la oficina, crecían.

«Hace un año renuncié a la agencia donde trabajaba porque ya era mucho el desgaste y el abuso de mi exjefe directo. En este momento de mi vida, prefiero estar como freelance, aunque no tenga seguridad social, porque priorizo mi bienestar sobre tener un empleo formal», dice Sandra Molina, directora de arte independiente.

La situación que vivió Molina es más habitual de lo que debiera. En el primer trimestre de 2021, de 289,995 mujeres encuestadas por el Inegi, 20,673 dijeron haber tenido conflictos laborales con sus superiores; 36,757 que las condiciones laborales se deterioraron o implicaron riesgos personales y 16,903 dijeron sufrir acoso o discriminación.

¿Qué pueden hacer las empresas para mantener y atraer talento femenino? De acuerdo con Yvette Mucharraz, directora del Centro de Investigación de la mujer en Alta Dirección (CIMAD), el primer paso es considerar que la pandemia, que visibilizó la sobrecarga de labores de mujeres, no ha terminado.

«Muchas mujeres con hijos tuvieron que hacerse cargo de ellos mientras tenían que cumplir con su jornada normal de trabajo y, en otros casos anormal, porque debido al home office los horarios laborales se extendieron», dice en entrevista con Expansión Mujeres.

Al respecto, el estudio ‘Madres trabajadoras y COVID-19’, que desarrolló el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), mostró que desde 2020, cuando inició el confinamiento por la emergencia sanitaria, en muchos espacios laborales no contemplaron que las familias se encontraban en una situación crítica frente al cierre de escuelas y de servicios de cuidados. Y esto provocó que más trabajadoras no pudieron cumplir sus metas laborales por el crecimiento en la demanda de labores no remuneradas

Otro factor que las empresas deben considerar, de acuerdo con Salvador De Antuñano Román, director de Recursos Humanos en Adecco México, es que los objetivos y expectativas de las mujeres han cambiado con el paso del tiempo y gracias a una mayor incorporación a otro tipo de funciones.

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«Que las mujeres demanden otro tipo de beneficios en los centros de trabajo es resultado de fomentar la inclusión, en la que ya se contempla a las mujeres para hacerse cargo de otros roles y que a su vez se desplacen las ideas de que una mujer sólo podía ser recepcionista y no ingeniera, por ejemplo», afirma.

Agrega que la globalización ha traído buenas prácticas de empresas de distintas latitudes que dan pauta a que las oportunidades laborales sean más competitivas para las mujeres, en términos de remuneración, pero también de oportunidades de crecimiento profesional. Sin embargo, no hay que perder de vista que las pymes son el 99.8% de las empresas de México, según datos del Inegi. Y éstas, de acuerdo con Antuñano, están más preocupadas por sobrevivir.

Karina Almaraz es periodista, pero también fue publicista en una pequeña agencia. «En las agencias no existen horarios límites para clientes, que nos pedían cosas en la tarde y todas urgían. Teníamos que quedarnos hasta altas horas de la noche o madrugada, pero al día siguiente tenías que estar puntual a las 9 de la mañana en la agencia para que no te descontaran. Por supuesto no pagaban horas extra», cuenta.

La mejora en condiciones no es un denominador común para las mujeres. La académica catalana Maria Alba Pellejà-Ciurana señala que, aunque las mujeres occidentales del siglo XXI han mejorado su relación con el ámbito laboral, la conciliación laboral y familiar sigue siendo un pendiente, pero también un respaldo en medio de la incertidumbre económica que tiene a México con un nivel de inflación de 7.36% durante los primeros días de este año.

Itzel Polo, traductora independiente, espera que en un empleo formal le ofrezcan prestaciones laborales mínimas de ley, que respeten sus tiempos de descanso y horarios y derecho a la desconexión y que ofrezcan opciones de cuidado colectivo para sus trabajadores, como jornadas de salud mental, salud en general, nutrición y asistencia para madres y padres que requieran de guarderías o estancias infantiles.

«Despu´és de ocho años trabajando como traductora, nunca he tenido un empleo que me ofrezca todo eso», explica.

Samantha García, que trabaja en Relaciones Públicas en una agencia de la Ciudad de México, señala que su trabajo ideal sería aquél con un ambiente laboral sano, sin hostigamiento sexual o laboral, salario bien remunerado y con un líder de equipo que esté capacitado para desempeñar sus funciones con eficiencia, prestaciones sociales, horarios de trabajo dignos y herramientas suficientes para desempeñar sus funciones.

«Parecería que esto que pido es lo más elemental que un trabajo debería proveer, pero la realidad es que las condiciones del mercado laboral son precarias desde antes de la pandemia», apunta.

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Cristina Camacho, estudiante de octavo semestre de Administración y Contaduría, asegura que su principal expectativa es la transparencia en las condiciones que ofrecen las compañías.

«Sé de muchos casos que les venden una idea, pero cuando llegan ahí es otra completamente y casi siempre peor: menos sueldo, o un ambiente laboral hostil o de plano la ausencia de procesos de trabajo. Por eso ahora que inicio en la búsqueda de empleo siempre pregunto aunque ellos crean que sólo me están entrevistando a mí, por qué yo también los eligiría o no», dice.

Por su parte, Almaraz ya adoptó como filosofía no trabajar con personas que considera que tiene una mala actitud y también a rechazar posiciones que impliquen trabajar en un equipo que tenga una desorganización que implique trabajar horas extras de forma habitual por eso y no por la carga laboral misma.

Para evitar diferencias entre las ofertas reales de empleo y las aspiraciones laborales que una mujer puede tener, Salvador de Antuñano recomienda a los equipos de reclutamiento compartir información sobre la misión, visión y valores; y a ellas, las exhorta a buscar información en redes sociales o foros laborales en internet para que se den cuenta de si la empresa donde podría trabajar valora y reconoce el talento femenino.

«Creo que la manera de atraerlas [a las mujeres] es ser una empresa donde hay una cultura de atención a mujeres, donde se puedan ocupar puestos de liderazgo, beneficios de licencias de maternidad y paternidad, así como de escuchar a las mujeres que viven distintas etapas de su vida mientras trabajan», dice.

Explica que el diálogo es clave para comprender sus necesidades particulares, y en segunda instancia para elevar el grado de atención y hacer de esos apoyos ocasiones una política para la empresa si son muchas las mujeres que lo requieran.

Mucharraz, que como catedrática tiene contacto muy cercano con el talento que ya trabaja o que se está formando para salir al mercado laboral, destaca la necesidad de considerar la flexibilización del trabajo. «No sólo la duración de jornadas, sino la forma en que se trabaja: debería ser por objetivos y no para cubrir un horario en una silla», opina.

Además, señala la necesidad de seguir de cerca cómo evoluciona la situación en las escuelas respecto a la clases presenciales pues, advierte, cuando éstas dejan de operar hay una afectación directa para las mujeres que trabajan. También recomienda un seguimiento a las mujeres que tienen que cuidar no de hijos, pero sí de sus padres o de personas con enfermedades crónicas.

«Es por eso que a las empresas les conviene que se apruebe un sistema nacional de cuidados», dice.

Artículo extraído de: https://mujeres.expansion.mx

Escrito por: Ana Grimaldo

Enlace del artículo original: https://bit.ly/3KOIL0m