Por ley, las empresas que incluyan en su nómina a los trabajadores subcontratados, deberán reconocer su antigüedad.
La reforma del outsourcing genera aún dudas en el sector laboral mexicano. Una de ellas es qué sucederá con la antigüedad de los trabajadores subcontratados que pasen a formar parte de una nueva compañía.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) señala que en la migración de trabajadores, las empresas deberán reconocer los derechos laborales de cada empleado, incluyendo su antigüedad y salario real.
“Reconocer el tiempo que cada empleado subcontratado lleva laborando para la firma de outsourcing es un compromiso de las empresas. Sin embargo, los trabajadores tienen que estar alerta para asegurarse de que sí se les respete su antigüedad y demás derechos laborales”, explica Kair Vela, abogado especialista del despacho Vela y Asociados.
Hasta ahora, de los más de 4 millones de empleados subcontratados en el país, 830,000 han salido de este esquema, según datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
La antigüedad siempre es clave para que los empleados reciban mayores remuneraciones cuando hay una separación laboral, por despido o renuncia. Por eso es que los años trabajados cobran relevancia en el proceso de transferencia patronal. Influyen en la reinstalación de trabajo, indemnizaciones, preferencia en vacantes o nuevos puestos, retiros y, claro, en la prima de antigüedad.
De acuerdo con el artículo 162 de la LFT, la prima de antigüedad es un derecho para los trabajadores con más de 15 años de trayectoria en una compañía. A ellos, se les debe pagar un total de 12 días de salario mínimo por año trabajado, sin importar que se trate de una renuncia o despido.
En cuanto a las indemnizaciones, el artículo 50 de la misma ley dice que los montos que recibirá el trabajador se determinan por la antigüedad, y los lineamientos del contrato de trabajo. Por ejemplo, en un contrato por tiempo indeterminado, un empleado que es despedido tiene derecho a recibir 20 días de salario por cada año que prestó sus servicios.
“En esta transición, y en general, existen empresarios buenos y malos. Es importante que los empleados sepan hacer valer sus derechos labores”, comenta José Luis Lavín, socio del despacho GLZ Abogados.
El especialista en derecho corporativo aconseja no firmar ningún documento hasta que primero lo vea un abogado de confianza. Además, hay que tener en cuenta que si la empresa de outsourcing termina la relación laboral, por ley debe indemnizar, y que un contrato de sustitución patronal no implica una liquidación, pero el nuevo documento debe incluir la antigüedad del empleado, su salario real y el cambio de razón social de la empresa.
No todas las empresas tienen flujo de caja para absorber el total de trabajadores que tenía subcontratados. Vela prevé que no todos los colaboradores por outsourcing lograrán sumarse a la nómina de los empleadores. El abogado advierte que algunas empresas suelen recurrir a otras vías para pagar menos a los empleados a los que contempla despedir, como la renuncia ‘voluntaria’, con la promesa de reingreso en un futuro, para quedar en buenos términos con la compañía o evitar un juicio laboral tardío. En estos casos, el trabajador puede denunciar presiones ante los tribunales del trabajo.
¿Qué otras prestaciones se deberán reconocer a los trabajadores?
La LFT señala que las empresas deben asegurar la seguridad social, vacaciones, aguinaldo, prima vacacional y vivienda (Infonavit). No obstante, hay otras prestaciones que son cruciales para que las organizaciones eleven la reputación de su marca empleadora.
Para Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), la pandemia enseñó a las empresas que el cuidado emocional y el equilibrio entre la vida personal y laboral son relevantes en situaciones de adversidad.
En esta transición, dice, los empleados deben saber qué se espera de ellos, que exista una retroalimentación constante, respeto y empatía por parte de los líderes. Si bien esto no aparece en la ley, sí es fundamental para que los trabajadores encuentren no solo seguridad nominal sino un espacio de desarrollo personal y profesional.
Las empresas, agrega, deben reconocer el trabajo remoto como una modalidad funcional y efectiva para los puestos que así lo permitan. Eso incluye establecer por escrito los apoyos necesarios para que los trabajadores puedan desempeñar con éxito su labor, garantizar la desconexión digital y proveer la parte proporcional en los servicios de luz e internet.
Y para las posiciones que estén en una modalidad presencial, salvaguardar la seguridad del personal, y darle lo necesario para evitar contagios por COVID-19. Las empresas que reconozcan las necesidades de los trabajadores podrán trazar mejor sus programas de bienestar y esquema de prestaciones.
“Lamentablemente no todos los empleados por outsourcing serán contratados. Las empresas deberán encontrar un punto que les permita sobrevivir y ofrecer empleo formal, mientras haya una recuperación económica para brindar oportunidades de recolocación”, señala.
Noticia extraida de: https://expansion.mx/
Escrita por: Nancy Malacara
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