El trabajo a distancia, en los últimos cinco años, ha pasado de ser una medida excepcional a convertirse en una realidad consolidada en la mayoría de los sectores.

Aunque esta modalidad de prestación de servicios se introdujo por primera vez en el ordenamiento jurídico español en el año 2012, lo cierto es que fue la crisis sanitaria originada por el COVID-19 la que propició su extensión, obligando a empresas y trabajadores a ajustarse a un nuevo modelo de trabajo.

La emergencia sanitaria forzó a muchas compañías a implantar el trabajo a distancia a marchas forzadas y, en muchos casos, sin la formalización de acuerdos entre empleadores y empleados al respecto. Con el retorno a la normalidad ya establecido, surge la cuestión: ¿pueden las empresas exigir a sus trabajadores que regresen a la oficina?

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, más conocida como «Ley de Teletrabajo», nació precisamente para dotar de seguridad jurídica a esta modalidad de prestación de servicios, estableciendo como principio fundamental la voluntariedad. Esto implica que el trabajo a distancia solo puede llevarse a cabo si se acepta de forma voluntaria tanto por la empresa como por la persona trabajadora, tal como se establece claramente en el artículo 5 de esta norma, que afirma: «El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora…».

Muchas empresas han optado por solicitar la vuelta a la oficina, pero la situación no es uniforme para todos los empleados. En general, se pueden distinguir dos grandes grupos: aquellos que firmaron un acuerdo de teletrabajo, con cláusulas claras sobre su duración y reversibilidad; y aquellos que han estado teletrabajando de manera continuada sin un documento que regule esta situación.

Para el primer grupo, la respuesta es evidente, ya que la empresa y el trabajador deben ajustarse a lo establecido en la negociación colectiva y el acuerdo firmado en lo que a las condiciones y tiempos de reversibilidad se refiere.

El problema surge con aquellos trabajadores que han venido teletrabajando sin la firma de un acuerdo formal. Muchos de ellos llevan meses o incluso años prestando servicios desde casa, lo que ha generado la duda sobre si esta situación ha pasado a formar parte de sus condiciones de trabajo como una condición más beneficiosa, es decir, si ha pasado a formar parte de su nexo contractual.

Para que esto suceda, es necesario que concurra un acto constitutivo de concesión o reconocimiento por parte del empresario del que se derive su voluntad de incorporar esta circunstancia al nexo contractual del empleado.

Si se considera que el teletrabajo ha pasado a formar parte de las condiciones del trabajador, la empresa no podrá revertirlo de forma unilateral, siendo necesario acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Para ello, es precisa la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que hagan necesario el regreso a la presencialidad y justifiquen la decisión empresarial.

Sin embargo, la mera permanencia en teletrabajo durante un tiempo prolongado no es suficiente para que se considere una condición más beneficiosa. En este sentido, entre otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, nº129/2021, de 12 de febrero, se pronunció al respecto concluyendo que el mero hecho de que un trabajador lleve tiempo teletrabajando no significa que tenga derecho a seguir haciéndolo indefinidamente por cuanto no puede considerarse como una condición más beneficiosa, pudiendo exigir la empresa el regreso a la oficina sin necesidad de tramitar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Y ello, debido a que la mera tolerancia no implica la concurrencia de un acto empresarial que incorpore una circunstancia concreta al nexo contractual de la persona trabajadora.

La propia exposición de motivos de la Ley de Teletrabajo redunda en el hecho de que esta modalidad de prestación de servicios no puede considerarse como una imposición, ni para la empresa, ni para el trabajador. De hecho, en el apartado IV, la norma establece que el trabajo a distancia «no resulta de los poderes de dirección y organización empresariales, ni de la figura de la modificación sustancial de condiciones de trabajo -artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores-, sino que es una opción voluntaria para ambas partes».

Esta afirmación refuerza la idea de que el teletrabajo no es un derecho adquirido o condición más beneficiosa por el mero transcurso del tiempo, sino una modalidad de prestación de servicios que, salvo que derive de un acto empresarial constitutivo de concesión o reconocimiento, debe ser voluntaria tanto para el trabajador como para el empleador, siendo suficiente con que una de las partes exprese su deseo de revertir la situación para que la vuelta a la presencialidad en la prestación de servicios tenga lugar.

Artículo extraído de: https://www.expansion.com

Escrito por: Ana María Delgado

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Ilustración: RoadLight PIXABAY