En un mundo donde los modelos de trabajo están cambiando, las organizaciones pueden enfrentar riesgos fiscales y laborales por el cambio de residencia de sus colaboradores remotos.
En el mundo laboral predominan los modelos de trabajo presenciales e híbridos, pero poco a poco otros van ganando terreno como la reubicación de residencia por cuestiones económicas, pero ¿qué implicaciones tiene esta situación para las organizaciones?
Actualmente hay muchos factores que influyen en la movilidad global, entre ellos, las plataformas tecnológicas mejoradas, el nomadismo digital, la reubicación laboral y la creciente demanda de oportunidades de trabajo a distancia, dice el estudio “Global Disputes Forecast 2025”, realizado por Baker McKenzie.
El análisis reporta que esta movilidad global de los empleados es el principal factor de riesgo de litigios fiscales para 62% de las empresas encuestadas.
Ante ello, advierte, las empresas deben realizar revisiones exhaustivas de sus actuales políticas fiscales para identificar posibles lagunas o puntos débiles.
El cambio de residencia laboral y los factores de riesgo
Daniel Urdiain, asociado de la Práctica Laboral de Baker McKenzie, dice que es necesario que las organizaciones implementen sistemas sólidos de seguimiento de los empleados, comunicar claramente las normas y garantizar una documentación e información adecuadas son medidas esenciales.
El abogado especialista en materia laboral y migratoria expone que la movilidad se explica cuando una persona que trabaja para determinada empresa se va a vivir a otro lado y muchas veces la compañía con la que trabaja ni siquiera se entera.
“Por ejemplo, una persona que tiene un trabajo en California, un día decide venir a vivir en México aprovechando que trabaja de manera remota, se instala y no dice nada más, pero sigue prestando sus servicios a la empresa, de la misma manera, pero digamos que medio a escondidas”, refiere.
Lo que no sabe, agrega Daniel Urdiain, es que esta situación trae consecuencias legales, laborales e incluso fiscales para la empresa.
«Una de las consecuencias de cambiarse de país aprovechando el trabajo remoto es que técnicamente al cambiarse de país, están adquiriendo unaresidencia fiscal nueva”, refiere.
En el caso de llegar a vivir a México, tendrían la obligación de darse de alta ante el Servicio de Administración Tributaria (SAT) y sacar su RFC, presentar declaraciones en los dos países, y dependiendo del tratado aplicable, conocer sus obligaciones fiscales, establece.
“Que los patrones no se enteren también puede traer otro problema. Hay ciertas actividades que un extranjero puede hacer a nombre de su patrón en otro lado y otras que no. Muchas de esas actividades como podría ser la firma de cualquier, casi cualquier actividad que no sea de ventas, concretar una venta estando en México o firmar algún contrato, eso trae un riesgo de que se crea un establecimiento permanente en México, lo cual no le genera obligaciones al colaborador, sino a la empresa para la que trabaja», advierte.
Las consecuencias laborales
En cuanto a las consecuencias laborales de cambiar de residencia, el asociado de la Práctica Laboral de Baker McKenzie explica que la Ley Federal del Trabajo (LFT) es de aplicación territorial, lo que quiere decir que, aún y cuando la persona trabaje para una empresa de Australia, tiene que cumplir con la legislación laboral local al estar en México.
Aunque existen muchas lagunas legales, ante esto ¿la LFT obligaría a las empresas a que el colaborador sea sujeto de aseguramiento ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)? Para el abogado esto no sería así, pero para otros la respuesta sería sí.
En ese sentido, recomienda a las empresas que ofrezcan prestaciones equiparables, por ejemplo, en otros países no existe algo parecido al aguinaldo, pero en México es forzoso.
«Entonces lo que se hace es buscar un esquema de compensación, ya sea temporal o ya sea definitivo, donde tengan prestaciones equiparables a las que se dan en México, donde tengan los días de vacaciones que les tocarían de acuerdo con la Ley Federal de Trabajo”, dice.
Esto sería lo ideal, pero como muchas veces las empresas no están enteradas de que el colaborador cambió de residencia, existe el riesgo para los patrones que los demanden en México, y que tuvieran que pagar una indemnización, de acuerdo con la legislación mexicana.
La recomendación para las organizaciones, dice, es que regulen estas prácticas y que sepan todo el tiempo desde dónde están trabajando sus empleados remotos, finaliza.
Artículo extraído de: https://www.eleconomista.com.mx
Escrito por: Sonia Soto
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