Las empresas deben desplegar estrategias que les permitan aminorar los riesgos psicosociales en los centros de trabajo, los cuales se han multiplicado debido al estrés que causa la pandemia en algunos trabajadores.
Las empresas en México iniciaron con la detección de riesgos a la salud mental de sus trabajadores y ahora deben implementar estrategias para mitigarlos, sin embargo esto se ha convertido en un desafío ante el estrés de la emergencia sanitaria por el COVID-19.
Como parte de la entrada en vigor de la NOM 035, establecida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), durante el año pasado las organizaciones debieron hacer un diagnóstico previo para identificar cuáles son los factores que podrían afectar a los colaboradores y causarles enfermedades como ansiedad, depresión o estrés.
La NOM 035 puede generar un cambio en la cultura laboral que permita implementar políticas para mejorar el ambiente en el trabajo
Las empresas, de acuerdo a su tamaño, deben adoptar medidas para identificar, prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial y promover el entorno organizacional favorable para cumplir con la Norma Oficial Mexicana (NOM) 035. Las estrategias deben actualizarse cada dos años.
La norma toma relevancia porque en el 75 por ciento de los mexicanos padece fatiga por estrés laboral, superando a países como China y Estados Unidos, de acuerdo con datos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). A este padecimiento se suman afectaciones como insomnio, depresión, y otras enfermedades causadas por las extensas jornadas laborales o líderes conflictivos.
Antes de la emergencia sanitaria por el COVID-19 los trabajadores se alteraban por situaciones relacionadas con el estado de sus finanzas personales, el tráfico vehicular, violencia y problemas familiares o de pareja. Ahora deben sumar las afectaciones que puede causar la actual situación, que ha golpeado la estabilidad emocional y ha aumentado el riesgo de desarrollar una enfermedad psicosocial.
Carlos Gradwohl, socio de People & Organization en PwC México, explica que el panorama para los empleadores y las organizaciones ha cambiado desde el año pasado, cuando las compañías de todos los tamaños debieron identificar los riesgos psicosociales al interior, dado que la mayoría estaban enfocados en el trabajo con los jefes, el liderazgo o las altas cargas de trabajo, entre otros.
Este año la situación respecto a la salud mental de la fuerza laboral cambió y ahora hay que añadir las afecciones generadas por la pandemia que vivimos en el mundo, que ha generado situaciones a las cuales las sociedades se han tenido que adaptar.
Hay muchas cuestiones para las que no estábamos preparados y los riesgos que tiene la gente de estrés, ansiedad, depresión en estos últimos meses son diferentes a lo teníamos antes y además, se convirtieron en factores adicionales”, declara Gradwohl.
Estrés por teletrabajo
Para impedir los contagios de COVID-19, las empresas han tenido que mudar casi en su totalidad sus operaciones al trabajo en casa y, en algunos casos, para los colaboradores de las compañías este esquema ha significado un aumento en la carga de trabajo.
Esto se ha traducido en que sufran miedo, irritabilidad, mal humor, frustración, agotamiento, inseguridad o intolerancia. Es posible que esto genere disminución de la productividad, problemas de concentración, dificultades en el habla, trato brusco en las relaciones sociales y otros problemas como el aumento del consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias.
Es por ello que para obtener mejores resultados y garantizar la salud mental de la fuerza laboral, los empleadores deben mantener contacto con las diferentes áreas y equipos de trabajo para conocer cuáles son las nuevas necesidades que se generan y darles respuesta.
Al respecto, Carlos Zegarra, socio líder de Management Consulting en PwC México, comenta que en ante la coyuntura que enfrentamos en la actualidad se generan distintas presiones para los colaboradores, pero estas resultan un desafío para las organizaciones, por lo tanto, deben de generar esquemas que ayuden a mejorar las relaciones de bienestar, dado que al final, esto se traduce en mejoras en la productividad. Se tienen que establecer políticas para el trabajo remoto, establecer horarios y respetarlos, crear esquemas de flexibilidad especifico para los padres y madres trabajadores. Por ejemplo, tenemos que saber escuchar y mantener una línea de comunicación abierta para acatar estrategias e irlas complementando”, opina Zegarra.
Tenemos que encontrar las oportunidades que nos generan las crisis como la actual que nos da la oportunidad de crear nuevos modelos de trabajo. Carlos Zegarra, Socio líder de Management Consulting en PwC México
Extraido de: www.reporteindigo.com
Escrito por: Mara Echeverría. nov. 3, 2020
Enlace de la noticia original: https://bit.ly/3nFQOQl
